課題は、心象や所感頼みの採用。

以前は、大手適性検査会社のサーベイを利用。しかし、サーベイ結果を見ても「誰がOKで、誰がNGなのか」の判断がつかず、結局はリクルーターの所感頼みの採用に。また、リクルーターそれぞれの判断基準もバラバラであったため、毎年、まとまりのない採用者が揃う状況に。

何のために、誰を採るべきかを整理。

このような状況の中、ビジョニング・サーベイの提案を受けることで、採用の原則をあらためて見つめなおすきっかけとなった。「企業が目指すビジョン」と「ビジョンに向かう戦力となる人材の採用」という考え方に基づくことで、採るべき人と採るべきではない人が明確に。入社後の不安の兆しがある「10％存在するNG人材」など、アラームが明確に出るので、高い精度での合否判断が可能となった。加えて、採用スピードも速くなった。

所感という偏見ではなく、データという事実に注目する。

所感という偏見ではなく、
データという事実に注目する。

リクルーターそれぞれの所感で判断していた合否が、データ化することで、選考を進めるべき人材の優先順位を明確に。現在は、年間1000名以上が受験しているが、効率的な採用フローが定着しつつある。

入社後までは予想できない、性格判断テスト。

毎年、新卒・中途合わせて年間1000名の採用が実施されていた同社。しかし、毎年入社後2年以内に約7％の採用者がメンタルや問題を引き起こし、人事の大きな課題となっていた。採用時の性格検査では、性格は言い当てることはできても、入社後のパフォーマンスは見抜けない点で、莫大な採用コストがロスになる、という事態が起こっていた。

確度の高い結果と、意識の高い伴走者。

ビジョニング・サーベイを含む、数社の適性検査を試したところ、どのサーベイも受験者の性格は言い当てることができる。しかし、ビジョニング・サーベイには、検査結果をもとに、担当者からの細かなフィードバックや解説があった。そこが他社との違いだった。また、面接時に確認しておくべき点など、具体的なアドバイスもあり、リクルーターとしての意識を高めていく点でも大きな力になったという。

厳しい採用基準が、組織を前に進める。

細かなアドバイスにより、これまでだと面接通過していたであろう人材も、入社後不安を抱えているという判断になり、逆にこれまででは通さなかったであろう人材が活躍人材になる、という逆転現象が起こるようになった。しかし、結果的には、入社後に問題を引き起こす率は半分以下となり、順調な人員増が進む状況が生まれた。